Risorse umane
L’epidemia mondiale da Covid-19 ha determinato nel contesto nazionale una generalizzata riorganizzazione delle attività in ambito sanitario e socio-sanitario, sia ospedaliere che territoriali che si è tradotta nella riorganizzazione di interi ospedali, o di reparti, che sono stati dedicati ad accogliere in via esclusiva pazienti affetti da contagio.
Tale riorganizzazione ha comportato una revisione delle modalità di lavoro, con un incremento molto rilevante sia dell’attività lavorativa del personale, sia del numero delle unità di lavoratori quotidianamente impegnati a fornire le prestazioni necessarie a fronteggiare tale emergenza, finendo per determinare un notevole impatto sulle condizioni di lavoro di tutti gli operatori, in particolare di quelli impegnati nei servizi, nelle strutture e nei reparti di assistenza ai pazienti Covid-19.
In questo quadro particolare, l’Ente non solo ha provveduto all’assunzione di nuovo personale, sia dipendente che non dipendente, ma ha operato una rivisitazione dell’organizzazione delle procedure e delle attività e ad effettuare i necessari trasferimenti di personale verso gli ambiti in maggiore sofferenza che più lo richiedevano, oltre ad avviare una riflessione per determinare quali risorse e strumenti poter mettere in campo per sostenere lo sforzo fatto dal personale.
Dal punto di vista del reclutamento del personale, la recrudescenza del fenomeno epidemiologico in atto, unitamente alle indicazioni regionali tese ad aumentare i posti letto disponibili, ha imposto l’esigenza di reperire e acquisire ulteriori unità appartenenti ai profili professionali volti alle attività e alle funzioni assistenziali (infermieri, personale tecnico-sanitario, operatori socio sanitari, in primis).
Contestualmente, la carenza sul mercato occupazionale di tali specifiche professionalità ha determinato per l'Ospedale l’insorgenza di elevate criticità, acuite dal continuo iperafflusso di pazienti presso il Pronto Soccorso e, più in generale, presso i reparti ed i servizi dell’Ente.
Di seguito, si riportano le tabelle che illustrano le consistenze di personale relativamente all’anno 2020 e la rappresentazione degli effetti diretti della pandemia sull’organico in termini di contagi.
Nel corso del 2020, tra le misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell'emergenza epidemiologica da Covid-19, spicca il lavoro agile, identificato nella Pubblica Amministrazione quale “modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa”, sia nell’ottica di contenimento dell’evento epidemiologico e di riduzione degli spostamenti fisici, sia allo scopo di garantire la continuità dell’azione amministrativa.
Al riguardo, la normativa emergenziale ha previsto una semplificazione delle procedure e principalmente il venire meno dell'obbligo, previsto dalla disciplina ordinaria, di stipulare un accordo tra lavoratore e datore di lavoro.
La natura e le attività precipue dell’Ente hanno fortemente inciso sull’attuazione dell’istituto, specialmente per il personale sanitario e tecnico direttamente coinvolto nell’attività di assistenza o il personale tecnico - sanitario che effettua prestazioni di natura diagnostica. L’Ente ha, quindi, focalizzato l’attenzione sui possibili ambiti di attivazione di modalità di lavoro agile, ossia quelli nei quali le prestazioni non richiedono un contatto diretto con l’utenza esterna od interna, oppure la presenza fisica del/della dipendente nell’Ente, prestando particolare attenzione alla rilevazione, al proprio interno, delle attività espletabili in modalità agile.
I dipendenti nei confronti dei quali è possibile attivare lo smartworking emergenziale sono quelli rappresentati in tabella:
Per quanto riguarda le fasce d’età del personale, l’elevato turn over - determinato anche dalla pandemia in atto - ha causato un progressivo ringiovanimento dell’età media dell’organico che vede ora, stante l’acquisizione di nuove risorse umane prevalentemente di giovane età, una prevalenza di lavoratori “under 50” (55%) rispetto agli “over 50” (45%).
Hanno inciso fortemente sul turn-over del personale le disposizioni previdenziali in materia di pensionamento anticipato (c.d. “quota 100”), i quali hanno disposto che i dipendenti “possono conseguire il diritto alla pensione anticipata al raggiungimento di un'età anagrafica di almeno 62 anni e di un'anzianità contributiva minima di 38 anni, di seguito definita «pensione quota 100»”.
Per quanto riguarda le fasce d'età del personale, questo risulta equamente suddiviso tra lavoratori "over 50" (52%) e lavoratori "under 50" (48%)
In coerenza con quanto sopra, nell’anno 2020 si è registrato, rispetto al 2019, un significativo aumento sia delle assunzioni, anche a tempo determinato, per far fronte alla situazione emergenziale, sia delle cessazioni, anche in considerazione del progressivo pensionamento delle unità che hanno raggiunto, in corso d’anno, i requisiti previsti dalle vigenti normative.
Per quanto concerne il panorama delle posizioni apicali (unità dell’Area della Dirigenza con responsabilità di direzione di Strutture Complesse o Semplici), e il quadro delle unità dell’Area del Comparto titolari di posizione organizzativa o con funzioni di coordinamento, si confermano nel primo caso la prevalenza del genere maschile e nel secondo la prevalenza di quello femminile.
L’Ente, in conformità a quanto stabilito dai vigenti contratti, riconosce che “il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra Azienda o Ente e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti”.
L’anno 2020, pur con le criticità gestionali che lo hanno contraddistinto, è stato comunque connotato da un’intensa attività sindacale, correlata anche all’attuazione di numerosi istituti di carattere premiante nei confronti del personale particolarmente impegnato nella gestione dell’evento epidemiologico Covid-19.
Per quanto riguarda l’Area Sanità, a seguito dell’entrata in vigore del C.C.N.L. 19 dicembre 2019, è stata avviata la Contrattazione Collettiva Integrativa Aziendale, nonché esperita opportuna attività di confronto in materia di guardie divisionali, Fondo Balduzzi e libera professione. Particolare attenzione è stata, altresì, prestata alla ripartizione delle risorse provenienti dall’Ente Regione per far fronte al riconoscimento di lavoro straordinario ex articolo 30 C.C.N.L. 19 dicembre 2019 Area Sanità e di prestazioni aggiuntive ex articolo 115 comma 2, C.C.N.L. 19 dicembre 2019 Area Sanità, per le quali l’Amministrazione e le Rappresentanze Sindacali della Dirigenza dell’Area Sanità hanno concordato linee di intervento finalizzate all’obiettivo del riconoscimento dell’impegno profuso dal personale per far fronte all’emergenza Covid-19, anche in condizioni di elevato rischio biologico, e al ristoro dello stato di disagio conseguente alle condizioni di lavoro e alle misure organizzative adottate, prefigurando azioni miranti, nel loro combinato disposto, a remunerare l’accentuato disagio aggravato dalle elevate condizioni di rischio, mediante il riconoscimento, oltre che del lavoro straordinario come definito dall’articolo 30 del C.C.N.L. 19 dicembre 2019 Area Sanità, anche dell’eccedenza oraria effettuata per periodo di emergenza pandemica dal personale Dirigente Medico e Sanitario, nonché alla Dirigenza delle Professioni Sanitarie.
Rispetto all’Area del Comparto di qualifica dirigenziale, l’attività negoziale ha riguardato precipuamente, oltre al riconoscimento di importi a titolo di premialità sulla base di specifiche risorse regionali (analogamente a quanto messo in atto per le Aree Sanità e P.T.A.), la corresponsione dell’indennità di cui all’articolo 86, comma 6, lettera c), agli operatori aventi diritto ed assegnati alle terapie intensive e sub-intensive, direttamente impiegati nelle attività di contrasto all’emergenza epidemiologica determinata dal diffondersi del Covid-19, in aggiunta a quella prevista dall’articolo 86, comma 6, lettere a) e b), del C.C.N.L. 21 maggio 2018 Comparto Sanità.
Nel corso del 2020 si è, altresì, concluso il confronto relativo agli incarichi di funzione nell’ambito dell’E.O. Ospedali Galliera – Genova ex artt. 14 – 23 C.C.N.L. 21 maggio 2018 Area Comparto Sanità, mediante adozione del Provvedimento n. 569 del 15.09.2020, ad oggetto “Recepimento del Verbale di confronto, ex articolo 5, comma 3, lettere d) ed e), del C.C.N.L. 21 maggio 2018 per il personale del Comparto Sanità, in materia di criteri per il conferimento, la revoca e la graduazione degli incarichi di funzione. Contestuale approvazione della “Disciplina degli incarichi di funzione nell’ambito dell’E.O. Ospedali Galliera – Genova ex artt. 14 – 23 C.C.N.L. 21 maggio 2018 Area Comparto Sanità”, con il quale è stata approvata la “Disciplina degli incarichi di funzione nell’ambito dell’E.O. Ospedali Galliera – Genova ex artt. 14 – 23 C.C.N.L. 21 maggio 2018 Area Comparto Sanità”.
Sempre nel 2020, pur con le difficoltà correlate al divieto di effettuare riunioni, previsto dalla normativa vigente, se non con modalità in remoto (videoconferenze), si è concluso il percorso di confronto finalizzato a dare attuazione all’istituto delle progressioni economiche orizzontali (c.d. fasce), mediante adozione del Provvedimento n. 754 del 20.11.2020, ad oggetto “Recepimento dell’Accordo Amministrazione – OO.SS. Area Comparto Sanità per la definizione dei criteri per la progressione economica orizzontale”. Contestuale approvazione della “Disciplina per la definizione dei criteri per le progressioni economiche orizzontali anno 2020”.
Gli Organismi Paritetici per l’Innovazione dell’Area Sanità e dell’Area del Comparto, previsti, rispettivamente, dall’articolo 6-bis del C.C.N.L. 19 dicembre 2019 Area Sanità e dall'art. 7 del C.C.N.L. Comparto Sanità del 21 maggio 2018, in considerazione dell’evento epidemiologico, hanno optato direttamente per l’esperimento di appositi tavoli tecnici sindacali, demandando a momenti successivi eventuali incontri i predetti Organismi.
